Facebook

Roszczenia pracownika w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Roszczenia pracownika w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
14.09.2016
Tytuł: Roszczenia pracownika w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Kodeks pracy w art. 56- 61 wskazuje roszczenia, jakie przysługują pracownikowi w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę, przez pracodawcę, bez wypowiedzenia. Naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w rozumieniu może polegać w szczególności na: braku przyczyny rozwiązania, niezachowaniu trybu współdziałania z zakładową organizacją związkową, rozwiązaniu umowy po terminie, niezachowaniu formy pisemnej, niepodaniu pracownikowi przyczyny rozwiązania umowy oraz naruszeniu zakazu rozwiązywania umowy.

Wybór między roszczeniem o przywrócenie do pracy i wynagrodzeniem za czas pozostawania bez pracy a odszkodowaniem należy do pracownika. Jednakże od tej reguły istnieją dwa wyjątki przewidziane w art. 59 (wyłącznie odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy) i 60 k.p. (rozwiązanie umowy o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie). O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Należy podkreślić jednak, iż sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W przypadku takim sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (art. 45 § 2 k.p.). Przepisu tego nie stosuje się do pracowników objętych ochroną przedemerytalną, a także do pracownic w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe. Wówczas sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Wina pracodawcy nie jest przesłanką powstania roszczeń z art. 56 k.p.

Na podstawie wskazanych przepisów można wyróżnić następujące roszczenia:

Roszczenie o przywrócenie do pracy

Istotą roszczenia restytucyjnego z art. 56 k.p. jest przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. Ma ono zapewniać pracownikowi wykonywanie tej samej pracy, a nie tylko takiej samej pracy jak przed rozwiązaniem umowy. W praktyce ma ono polegać na dopuszczeniu pracownika do wykonywania czynności należących do jego zakresu obowiązków sprzed rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z judykaturą Sądu Najwyższego pracownik ma prawo domagać się zatrudnienia na tym samym stanowisku pracy, jakie zajmował uprzednio. Nie wystarcza zapewnienie mu pracy na stanowisku równorzędnym. Zatem sprzeczne z art. 56 § 1 k.p. jest przywrócenie do pracy na stanowisko, którego nigdy nie zajmował.

Niecelowość lub niemożliwość przywrócenia do pracy musi mieć charakter zobiektywizowany, to znaczy niezależny od subiektywnego przekonania strony lub swobodnego uznania sądu. Zgodnie z orzecznictwem, Sądu Najwyższego niecelowe jest przywrócenie pracownika pozostającego w długotrwałym i głębokim konflikcie z pracodawcą lub osobą zarządzającą zakładem w imieniu pracodawcy (I PKN 374/97), a także, gdy konflikt jest przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go okoliczności (I PKN 110/99). Należy jednak podkreślić, iż kryteria te nie mają jednak wpływu na sytuację pracownika, któremu pozostało nie więcej niż 4 lata do przejścia na emeryturę oraz kobiety w ciąży lub będącej na urlopie macierzyńskim, którzy mimo wszystko mogą domagać się powrotu do pracy. Jedynym wyjątkiem w tej sytuacji jest ogłoszenie przez pracodawcę upadłości lub likwidacji. Ponadto w razie wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, prymat ma roszczenie o przywrócenie do pracy, jeżeli takie roszczenie pracownik zgłosił.

W wyniku podjęcia przez pracownika pracy, na skutek przywrócenia, przysługuje mu roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Jednakże okres za który może być przyznane te wynagrodzenie zgodnie z treścią art. 57 k.p. nie może być krótszy niż miesiąc i dłuższy niż 3 miesiące. Wyjątkiem jest pracownik, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego oraz pracownik ojciec wychowujący dziecko. Uprawnienie wynikające z art. 57 k.p. jest skorelowane z roszczeniem o przywrócenie do pracy. Nie posiada cechy ekwiwalentności. Jeżeli pracownik przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Jeżeli pracownik podejmie pracę w wyniku przywrócenia do niej, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się natomiast za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia (art. 51 § 1 k.p.).

Odszkodowanie

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. Odszkodowanie przewidziane w art. 58 k.p. nie zależy od wysokości szkody poniesionej przez pracownika, co sprawia, że w istocie ma charakter ryczałtowy. Obok naturalnej funkcji kompensacyjnej spełnia, więc także rolę swoistego zadośćuczynienia za wyrządzoną pracownikowi krzywdę, jaką zazwyczaj pociąga za sobą nielegalne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeżeli pracownikowi przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

Podsumowując, należy wskazać, że w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługują roszczenia o: przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowanie. W pierwszym przypadku żądanie pracownika o przywrócenie do pracy nie zostanie uwzględnione, gdy będzie ono niemożliwe lub niecelowe. W takiej sytuacji sąd orzeknie o odszkodowaniu. Zgodnie z art. 45 §3 k.p. sąd będzie orzekał o odszkodowaniu również w stosunku do pracowników podlegających szczególnej ochronie, gdy przywrócenie do pracy okaże się niemożliwe. Roszczenie odszkodowawcze przysługuje pracownikowi w sytuacji, kiedy nie chce on odzyskać bezprawnie utraconego stanowiska (jest to roszczenie alternatywne) lub jako roszczenie wyłączne na podstawie art. 59-60 k.p.

Autorka jest Aplikantem Radcowskim w Gorący i Partnerzy Kancelaria Radców Prawnych

Magdalena Świder
+48 12 200 22 99