Facebook

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
09.09.2016

Zgodnie z treścią art. 52 § 1 k.p pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku: 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem 3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W wymiarze przedmiotowym art. 52 k.p. ma zastosowanie do wszelkich rodzajów umów o pracę - także terminowych. W płaszczyźnie podmiotowej odnosi się on natomiast do wszystkich kategorii pracowników kontraktowych, w tym również tymczasowych i telepracowników. Jego postanowienia nie mają natomiast zastosowania do innych aktów kreujących stosunek pracy, chyba, że przepisy pragmatyk zawodowych bezpośrednio bądź pośrednio do niego odsyłają.

Artykuł 52 § 1 k.p. stanowi enumeratywny katalog przyczyn uprawniających pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy. Są one względem siebie autonomiczne. Uniwersalną przesłanką obowiązującą we wszystkich trzech przypadkach, nie tylko ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, jest wina pracownika . Oznacza to, że niedopuszczalne jest zastosowanie tego przepisu, jeżeli działanie bądź zaniechanie pracownika nie będzie zawinione.

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może mieć zarówno charakter jednorazowy, sporadyczny, jak i ciągły, a w przypadku zaniechań także trwały. Każdorazowo w swych następstwach powinno skutkować, co najmniej poważnym zagrożeniem interesów - zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych - pracodawcy. Konsekwencją bezprawnego i zawinionego zachowania pracownika nie musi być rzeczywista szkoda albo utrata spodziewanych korzyści. Wystarczy, że na tle obiektywnie istniejących okoliczności zaistniało potencjalne, choć skonkretyzowane zagrożenie dla niezakłóconego funkcjonowania pracodawcy.

W uzasadnieniu do wyroku SN z dnia z dnia 12 czerwca 1997 r. (I PKN 210/97), podkreślono, że nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych może stanowić podstawę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, lecz tylko szczególnego rodzaju zawinione uchybienia, które spowodowały zagrożenie interesu pracodawcy, choćby poprzez zaistnienie niebezpieczeństwa istotnej szkody w mieniu. Jednak to nie wysokość szkody przesądza w konkretnym przypadku o zasadności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Typowymi przyczynami z art. 52§ 1 pkt 1 są więc: nietrzeźwość pracownika, niewykonanie polecenia, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia oraz zakłócenie porządku w miejscu pracy. Na przykład bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu, ustalonym zgodnie z prawem, uzasadnia rozwiązanie umowy z jego winy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 (wyrok SN z dnia 14 lipca 1999 r., I PKN 149/99).

Popełnienie przestępstwa

Podstawową przesłanką zastosowania pkt 2 § 1 art. 52 k.p. jest popełnienie przestępstwa, a więc czynu zabronionego pod groźbą kary przez ustawę obowiązującą w czasie jego popełnienia. Ponadto uprawnienie do zastosowania art. 52 § 1 pkt 2 k.p. powstaje, jeżeli przestępstwo jest oczywiste, tzn. na podstawie dostępnych pracodawcy informacji nie ma żadnych uzasadnionych wątpliwości, że to pracownik jest sprawcą. Informacje te zawsze muszą posiadać obiektywną siłę dowodową, żeby każdy racjonalnie oceniający człowiek mógł nabrać wewnętrznego przekonania, iż to właśnie konkretna osoba dokonała przestępstwa. W praktyce ma to miejsce zazwyczaj wtedy, gdy zostaje ona ujęta na gorącym uczynku, a także, jeżeli przestępstwo zostało już dokonane, ale sprawca pozostaje jeszcze na miejscu jego popełnienia. Alternatywną przesłanką uprawniającą na gruncie art. 52 § 1 pkt 2 k.p. pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy jest stwierdzenie przestępstwa prawomocnym wyrokiem skazującym.

Zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia umowy o pracę z jego winy na podstawie § 1 pkt 2 możliwe jest tylko w razie łącznego zajścia następujących okoliczności: 1) popełnienie przez pracownika przestępstwa, tj. zbrodni lub występku (art. 7 § 1 k.k.) . Popełnienie tylko wykroczenia nie stanowi podstawy do zwolnienia pracownika w tym trybie; 2) pod uwagę można brać tylko przestępstwo popełnione w czasie trwania umowy o pracę. Jeżeli strony w umowie o pracę określiły późniejszy termin powstania stosunku pracy niż dzień zawarcia tej umowy (art. 26 k.p.), to przestępstwo popełnione w okresie między zawarciem umowy a powstaniem stosunku pracy spełnia wymagania § 1 pkt 2. Chodzi tu bowiem o przestępstwo w czasie trwania umowy o pracę, która powstaje w dniu jej zawarcia, a niekoniecznie w czasie trwania stosunku pracy. Jeżeli natomiast pracownik popełnił przestępstwo uniemożliwiające zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku przed zawarciem umowy o pracę i fakt ten zataił przed pracodawcą, to może być to podstawą do uchylenia się przez pracodawcę od skutków oświadczenia woli w przedmiocie zawarcia umowy, gdyż został on wprowadzony w błąd (art. 84 i 86 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). 3) przestępstwo musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. 4) przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Przyczyną rozwiązania jest jedno zdarzenie - popełnienie przestępstwa - które może być dwojako stwierdzone. Rozwiązując umowę na podstawie "oczywistego przestępstwa", pracodawca ryzykuje, że gdy pracownik zostanie uniewinniony, zostanie on przywrócony do pracy.

Zawiniona utrata koniecznych uprawnień

Przez pojęcie uprawnień koniecznych do wykonywania pracy należy rozumieć zarówno te o charakterze publicznym (np. prawo jazdy), jak i te o charakterze korporacyjnym (np. uprawnienia przewodnickie), a nawet prywatnym (np. certyfikat konieczny do obsługi programu komputerowego). Ich utrata winna być stwierdzona stosownym orzeczeniem bądź decyzją uprawnionego podmiotu. Podejmując decyzję w kwestii rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, pracodawca nie ocenia zachowania pracownika, a jedynie stwierdza skutki orzeczenia lub decyzji kompetentnego organu o pozbawieniu, z przyczyn zawinionych, koniecznych uprawnień do wykonywania pracy. Tymczasowa utrata uprawnień przez pracownika nie uzasadnia stosowania art. 52 § 1 pkt 3 k.p. (np. zatrzymanie prawa jazdy przez policję zawodowemu kierowcy). Bowiem na ten czas pracodawca jest uprawniony oddelegować pracownika do innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p.

Na koniec warto dodać, że kodeks pracy przewiduje możliwość rozwiązania umowy przez pracodawcę w ciągu 1 miesiąca od dnia powzięcia wiadomości o przyczynach będących podstawą rozwiązania umowy. Podmiotem właściwym w tej sprawie jest organ lub osoba, która jest uprawniona do rozwiązania stosunku pracy lub do składania oświadczeń woli pracownikom w imieniu pracodawcy. W przypadku organów wieloosobowych do rozpoczęcia biegu terminu wystarczy powzięcie wiadomości przez jednego z członków tego organu.

Autorka jest Aplikantem Radcowskim w Gorący i Partnerzy Kancelaria Radców Prawnych

   
Magdalena Świder
+48 12 200 22 99