Facebook

Mobbing w orzecznictwie sądowym

Mobbing w orzecznictwie sądowym
06.07.2016

Definicja ustawowa i orzecznicza mobbingu

Zgodnie z art. 94 ze zn.3 § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94 ze zn. 3 § 2 muszą być spełnione łącznie i powinny być wskazane przez pracownika, co stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 05.12.2006 r. sygn. akt II PK 112/06.

Mimo występowania definicji legalnej omawianej instytucji, Sąd Najwyższy podjął próbę stworzenia własnej definicji tego pojęcia, która pełniłaby funkcję uzupełniającą. W wyroku z 22.04.2015 r. sygn. akt II PK 166/14, Sąd Najwyższy wskazał, iż mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu.

Co do cechy izolacji pracownika w grupie Sąd Apelacyjny w Poznaniu wypowiedział się w wyroku z 19.07.2012 r. sygn. akt: III APa 11/12, stwierdzając, iż izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją normy art. 94 ze zn. 3 § 2 k.p. (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu.

Przykładowy katalog zachowań będących składowymi mobbingu podał Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z dnia 27.09. 2012 r. sygn. akt: III APa 27/12. Mobbing może zatem wyrażać się w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub niedawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. Zdaniem tego Sądu należy ponadto zaznaczyć, iż normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing.

W orzecznictwie ugruntowało się stanowisko, iż mobbing jako zjawisko nie jest statyczne, lecz ma charakter dynamiczny i rozwija się stopniowo, poczynając od drobnych i incydentalnych przypadków. Dopiero z upływem czasu ich kwalifikowanej sumie daje się przypisać cechę mobbingu. Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 05.07.2013r. sygn. akt: III APa 10/13 wysnuł tezę, iż choć nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań. W wyroku z dnia 3.08.2011 r. sygn. akt: I PK 35/11 SN stwierdził, iż z prawnego punktu widzenia udowodnienie zdarzenia, stanowiącego początek mobbingu pozostaje irrelewantne dla możliwości przypisania pracodawcy odpowiedzialności za mobbing. Istotne jest bowiem nagromadzenie dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu zachowań, zmierzających do wywołania skutków wymienionych w art. 94 ze zn.3 § 2 k.p. Wystarczy zatem ustalenie, że proces trwał przez wiele miesięcy oraz, że zaistniało w tym czasie wiele zachowań składających nie na mobbing (tj. cecha uporczywości). Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia, i beznadziejności sytuacji.

Co do zakresu podmiotowego, który obejmuje instytucja mobbingu należy podać pogląd, iż sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i osoby zarządzające w jego imieniu zakładem pracy oraz przełożeni pracownika. Zakres podmiotowy ofiar mobbingu, czyli równocześnie osób, które Ustawodawca w szczególny sposób chroni, sprowadza się do pracowników, niezależnie od pełnionej funkcji czy zajmowanego stanowiska u pracodawcy.

Zadośćuczynienie i odszkodowanie za mobbing

Zgodnie z przepisami art. 94 ze zn. 3 § 3 i § 4, pod określonymi warunkami, pracownik, będący ofiarą mobbingu, może żądać od pracodawcy stosownego zadośćuczynienia lub odszkodowania. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. To na pracowniku ciąży ciężar dowodu (onus probandi) związany z faktem stosowania wobec niego mobbingu (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 06.12.2005 r. sygn. akt II PK 94/05 oraz przywołany wyżej wyrok o sygn.II PK 112/06). Jeśli chodzi o pojęcie rozstroju zdrowia, to należy je oceniać szeroko, tj. w kategoriach medycznych. Nie wystarczające jest wskazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji. Konieczne zatem mogą okazać się zaświadczenia od lekarzy specjalistów (np. psychologa, psychiatry) nie zaś jedynie oświadczenie mobbingowanego pracownika np. o pogorszonym nastroju. Na kwestię konieczności badania rozstroju zdrowia miarą medyczną zwrócił uwagę Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z 22.01.2013 r. sygn. akt III APa 23/12 (z orzeczenia: W zakresie roszczenia o zadośćuczynienie za doznaną na skutek mobbingu krzywdę konieczne jest nie tylko spełnienie wszystkich przesłanek określonych w art. 94 ze zn.3 § 2 KP. Aktualizuje się ono wyłącznie w razie udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym wypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też naruszenia dobra osobistego. Przy ustalaniu odpowiedzialności pracodawcy za mobbing istotne jest także, iż badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach).

Zadośćuczynienie za krzywdę przysługuje od pracodawcy zawsze w jednej kwocie z konkretnego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Zawinione nieprzeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych mobbera, które wpływa lub „współprzyczynia się” do ujawnionego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, powinno być ocenione jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania przez zasądzenie jednego adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego,a nie sumy dwóch tego typu świadczeń przysługujących od mobbera oraz od jego przełożonych. (tak SN w wyroku z 22.01.2015 r. sygn. akt III PK 65/14).

Oprócz zadośćuczynienia, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ( art. 94 ze zn. 3 § 4). Jak zauważył Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 28.02.2014 r. sygn. akt: III APa 2/14, roszczenia odszkodowawcze określone w podanych przepisach Kodeksu pracy powinny być dochodzone przez pracownika wyłącznie od pracodawcy, który zatrudnia ofiarę mobbingu. Podstawę prawną odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną działaniami innego pracownika stanowi natomiast art. 430 k.c. o odpowiedzialności zwierzchnika za szkodę wyrządzoną innej osobie przez podwładnego przy wykonywaniu powierzonej mu czynności. Niemniej jednak, naprawienie szkody mobbingowanemu pracownikowi przez pracodawcę upoważnia tego ostatniego do późniejszego wystąpienia z tzw. roszczeniem zwrotnym przeciwko osobie winnej mobbingu.

Warto podkreślić, iż oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy z powodu stosowania mobbingu.

Mobbing powinien być oceniany na zasadzie obiektywizmu. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji, jak sygnalizowano wyżej, pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą. (tak wskazany wyżej wyrok SN sygn. akt II PK 166/14 i wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 25 listopada 2014 r., III APa 30/14). Pojęcie mobbingu nie obejmuje uzasadnionej krytyki w sytuacji, gdy pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, a pracodawca egzekwuje ich prawidłowe wykonanie, gdyż podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. (tak powyższy wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 28.02.2014 r. sygn. akt: III APa 2/14)

Na pracodawcy ciąży ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi (art. 94 ze zn. 3 §1 k.p.). Sąd Najwyższy wobec tego wysnuł tezę, iż przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy. Jest to jedna ze szczególnych cech stosunku pracy, odmiennych w stosunku do zobowiązań prawa cywilnego, a mianowicie nakierowanie nie tylko na ochronę majątkowego interesu drugiej strony, ale także ochronę jego dóbr osobistych. Stanowisko to zajął Sąd Najwyższy w powołanym wyżej wyroku z 3.08.2011 r. sygn. akt I PK 35/11. W orzeczeniu tym zwrócono także uwagę na to, iż zobowiązanie przeciwdziałania mobbingowi ma charakter zobowiązania starannego działania, a nie rezultatu.

Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.

Autor jest Aplikantem Radcowskim w Gorący i Partnerzy Kancelaria Radców Prawnych

Adam Wołkowicz
+48 12 200 22 99